Magdalena Świtajska | Co do zasady

Prawidłowa kwalifikacja wyjazdu pracownika nie jest łatwa. Ocena, czy wyjazd stanowi podróż służbową w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy, ma jednak istotne znaczenie dla ewentualnej odpowiedzialności pracodawcy wobec pracowników, ZUS i organów podatkowych.

Porozumienie stron jest „najbezpieczniejszym” trybem rozwiązania umowy o pracę. Czasami zdarza się jednak, że mimo zawarcia porozumienia sprawa i tak trafia do sądu, bo pracownik podważa zawarte porozumienie, powołując się na wadę złożonego przez siebie oświadczenia woli.

Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy działaczy związkowych może zostać uchylona, jeśli liczba członków zakładowej organizacji związkowej spadnie poniżej dziesięciu. Nie zawsze jest jednak jasne, od kiedy następuje uchylenie tej ochrony.

Na gruncie obowiązujących przepisów nie ma wątpliwości, jak obliczyć wynagrodzenie za pracę, jeśli pracownik w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych skorzysta z czasu wolnego w tym samym miesiącu, w którym wystąpiła praca ponad normy. Bardziej skomplikowany jest przypadek, w którym praca w godzinach nadliczbowych wykonana w jednym miesiącu zostanie skompensowana czasem wolnym w innym miesiącu lub miesiącach.

Pracodawca zamierzający rozwiązać za wypowiedzeniem umowę lub umowy o pracę z powodu zmian w strukturze zatrudnienia lub liczbie zatrudnianych pracowników często staje przed dylematem, jak prawidłowo określić przyczynę wypowiedzenia, w szczególności czy odwołać się do „likwidacji stanowiska pracy”, czy też do „redukcji zatrudnienia”.

Pracownik, u którego prawomocną decyzją właściwy organ stwierdził chorobę zawodową, ma prawo do świadczeń z ZUS przewidzianych przepisami „ustawy wypadkowej”. Pracownik taki może również dochodzić roszczeń bezpośrednio od pracodawcy. Podobnie jak w przypadku wypadków przy pracy stwierdzenie u pracownika choroby zawodowej nie zawsze jednak oznacza odpowiedzialność uzupełniającą pracodawcy. Pracownik musi bowiem wykazać szereg okoliczności, aby móc skutecznie skorzystać z tego prawa.

Prawidłowe prowadzenie i przechowywanie dokumentacji płacowej (m.in. kart wynagrodzeń) dotyczącej zatrudnianych pracowników może mieć istotne znaczenie nawet po wielu latach od ustania zatrudnienia pracownika.

Zgodnie z art. 264 Kodeksu pracy pracownik, którego umowa o pracę została rozwiązana przez pracodawcę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia, ma odpowiednio 7 lub 14 dni od dnia otrzymania oświadczenia pracodawcy na wniesienie powództwa do sądu pracy, jeżeli chce kwestionować takie wypowiedzenie lub rozwiązanie.

Pobyt czasowy nawet na trzy lata, wniosek o zezwolenie na pobyt nawet na dzień przed upływem ważności wizy, możliwość uzyskania jednego zezwolenia na pobyt i na pracę – to tylko niektóre ułatwienia wprowadzone nową ustawą o cudzoziemcach.

Popełnienie przez pracownika przestępstwa może skutkować nie tylko odpowiedzialnością karną pracownika, ale także pracowniczą odpowiedzialnością dyscyplinarną. Jej stosowanie w praktyce nie jest jednak proste.

Z prawem związków zawodowych do informacji, przewidzianym w przepisach art. 28 ustawy o związkach zawodowych, w praktyce wiąże się istotny problem ochrony tajemnic przedsiębiorstwa i innych informacji poufnych pracodawcy.

Choć służbowe skrzynki e-mail stanowią narzędzia pracy będące własnością pracodawcy, na gruncie stosunków pracy nie jest wcale oczywiste, czy w związku z tym pracodawcy mogą swobodnie i bez ograniczeń przeglądać ich zawartość.