Czy praca w obniżonym wymiarze czasu pracy w trybie art. 186(8) Kodeksu pracy chroni przed zwolnieniem?

17.11.2011 prawo pracy

Wystąpienie przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego o obniżenie wymiaru czasu pracy, skutkujące objęciem go ochroną przed rozwiązaniem lub wypowiedzeniem umowy o pracę, nie chroni przed zwolnieniem z przyczyn dotyczących zakładu pracy.

Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może w trybie art. 186⁷ Kodeksu pracy złożyć wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy, maksymalnie na okres 4 lat, a więc na okres, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego.

W związku ze złożeniem takiego wniosku, stosownie do przepisów art. 186⁸ Kodeksu pracy, pracownik zostaje objęty ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy. Ochrona ta rozciąga się na okres od dnia złożenia wniosku do dnia powrotu do pracy w pełnym wymiarze, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Pracownik powinien złożyć stosowny wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy do pracodawcy dokładnie na 2 tygodnie przed planowanym terminem rozpoczęcia pracy w obniżonym wymiarze, w związku z czym należy przyjąć, że w przypadku gdy wiosek został złożony przez pracownika wcześniej, 12-miesięczny okres ochronny i tak zaczyna biec na dwa tygodnie przed terminem rozpoczęcia urlopu, nie zaś wcześniej.

Zgodnie z przepisem art. 186⁸ Kodeksu pracy, bez wątpienia, w żadnym wypadku nie jest dopuszczalne rozwiązanie umowy o pracę pracownika chronionego w jego trybie za wypowiedzeniem złożonym przez pracodawcę z przyczyn dotyczących pracownika, np. z powodu niskiej wydajności pracy itp.

Umowa o pracę pracownika pracującego w obniżonym wymiarze czasu pracy, zgodnie z treścią art. 186⁸ Kodeksu pracy, może natomiast zostać przez pracodawcę rozwiązana w trybie art. 52 Kodeksu pracy, a więc bez wypowiedzenia, z winy pracownika, np. w razie ciężkiego i umyślnego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków (opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, działanie na szkodę pracodawcy).

Umowa o pracę z takim pracownikiem może także zostać rozwiązana w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Należy oceniać, iż obowiązujące przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników dają także możliwość wypowiedzenia takim pracownikom umów o pracę zarówno w trybie zwolnień grupowych, jak i indywidualnych z innych przyczyn niedotyczących pracowników (np. likwidacja stanowiska pracy, redukcja zatrudnienia), niewiążących się z upadłością lub likwidacją. Chociaż przepis art. 186⁸ Kodeksu pracy został wprowadzony później aniżeli wspomniana ustawa, jej przepisy mają charakter szczególny w stosunku do przepisów Kodeksu pracy, w tym przepisów ochronnych. W związku z tym, zgodnie z zasadą lex posterior generalis non derogat legi priori speciali (ustawa ogólna późniejsza nie uchyla ustawy szczególnej wcześniejszej), zawarte w niej wyłączenia dotyczące szczególnej ochrony pracowników przed zwolnieniem mają zastosowanie także do osób chronionych z uwagi na pracę w obniżonym wymiarze czasu pracy.

Zgodnie zatem z przepisem art. 5 ust. 1 tej ustawy w razie zwolnień grupowych (z przyczyn niedotyczących pracowników) dopuszczalne jest wypowiadanie umów o pracę osobom, które podlegają szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, co obejmuje m.in. osoby chronione z tytułu pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Przepis art. 5 ust. 5 ustawy nie ogranicza zaś możliwości wypowiedzenia umów o pracę tym osobom (czy osobom przebywającym na urlopach wychowawczych) jedynie do wypowiedzenia zmieniającego, tak jak np. w przypadku pracowników przebywających na urlopach macierzyńskich. Prowadzi to do wniosku, że w razie zwolnień grupowych dopuszczalne jest wypowiedzenie definitywnie umowy o pracy pracownika korzystającego z ochrony w trybie art. 186⁸ Kodeksu pracy z tytułu pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy.

Definitywne wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi chronionemu na podstawie przepisów art. 186⁸ Kodeksu pracy jest dopuszczalne także w przypadku zwolnień indywidualnych, dotyczących choćby jednego pracownika, gdzie wyłączną przyczyną rozwiązania umowy o pracę jest przyczyna niedotycząca pracownika, stosownie do przepisów art. 10 ust. 1 i 2 w zw. z art. 5 ust. 1 ustawy. Możliwość ta doznaje jednak istotnego ograniczenia. Jeżeli bowiem u pracodawcy działa związek zawodowy, wypowiedzenie takie jest dopuszczalne tylko pod warunkiem niezgłoszenia wobec zamiaru wypowiedzenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. Jeżeli u danego pracodawcy nie działa organizacja związkowa, pracodawca zostaje zwolniony z obowiązku uzyskania zgody.

W odniesieniu do urlopu wychowawczego w doktrynie prezentowany był pogląd, że należy go traktować jako urlop w rozumieniu przepisu art. 41 Kodeksu pracy i art. 5 ust. 3 ustawy. W konsekwencji wypowiedzenie umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika mogło następować dopiero po upływie 3 miesięcy korzystania przez pracownika z urlopu wychowawczego. W orzeczeniu z 15 lutego 2006 r. Sąd Najwyższy wykluczył możliwość zaliczenia urlopu wychowawczego do urlopów w rozumieniu art. 41 Kodeksu pracy, potwierdzając tym samym wyłączenie ochrony przed zwolnieniem pracownika korzystającego z urlopu wychowawczego w razie zwolnień grupowych lub indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracownika. W świetle tego orzeczenia oraz w związku z faktem, że instytucja obniżenia wymiaru czasu, mimo iż jest pochodną urlopu wychowawczego, nie wiąże się w sensie prawnym z korzystaniem przez pracownika z urlopu ani z nieobecnością pracownika w pracy w rozumieniu przepisów art. 41 Kodeksu pracy, tym bardziej należy przyjąć, że także w jej wypadku wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę z przyczyn dotyczących pracodawcy jest dopuszczalne, bez ograniczenia czasowego.

Co istotne, przy rozwiązywaniu umów o pracę z pracownikami chronionymi nadal, mimo podnoszonych głosów o nierównym traktowaniu „mniejszych” pracodawców, uprawnienie do rozwiązania umowy o pracę osoby chronionej w trybie art. 186⁸ Kodeksu pracy za wypowiedzeniem z przyczyn jej niedotyczących przysługuje wyłącznie pracodawcom zatrudniającym 20 lub więcej pracowników (bez względu na wymiar etatu), bowiem tylko do nich stosuje się przepisy wspomnianej ustawy.

W każdym przypadku możliwość rozwiązywania umów o pracę z pracownikami chronionymi w trybie przepisów art. 186⁸ Kodeksu pracy powinna być wykorzystywana w sposób ostrożny, z zachowaniem zasad równego traktowania pracowników, w szczególności w zakresie stosowanych kryteriów doboru do zwolnienia.

Magdalena Świtajska, Zespół Prawa Pracy kancelarii Wardyński i Wspólnicy